「被評価者記入欄」には、パート・アルバイトが日常の作業に流されることなく、日々の目標を意識して業務に当たることを喚起するような設問がよいでしょう。
また、評価表と自己申告書を兼ねるようなフォーマットにすることも1つの方法です。
人事評価表を、パート・アルバイトたちが業務を通じて日頃感じていることを、吸い上げるためのツールとしても活用してください。
この3ヵ月間、あなたが最も力を入れて取り組んできたことは何ですか。
上記の取り組みの成果はあなたにとって満足のいくものでしたか。
次の3ヵ月間、あなたが最も力を入れて取り組みだいことは何ですか。
「業績評価」「作業遂行度評価」を、あらかじめ定めておいたウェイト配分に従って点数化するとともに、勤務態度やモラールの面を評価し、最終的な評価点を決定します。
注目すべき評価項目として、「組織運営への協力度・参画度」中の「土・日・祝やピークタイムに積極的に出勤しているか」「月度の繁閑に応じて柔軟な契約をしてくれているか」があげられるでしょう。
これらの項目に注力することこそが、多くの企業にとっての課題である「人件費を固定費から変動費化する」ための重要な施策となるからです。
各項目のウェイト配分は、職務レベルに応じて変えることを考えてみましょう。
評価項目は「同じものさし」として同一でも問題ありませんが、それぞれの職務レベルや職位によって求められる業務内容は変わってくるはずなので、その基準に連動したウェイト配分にすることが必要です。
最上級レベルになると「チームワーク・コミュニケーション」などの人的マネジメントの項目のウェイトが高くなる、といった具合です。
人事評価表はまさに、パート・アルバイトに期待する経営者の思いを表現するものです。
「最もできて欲しいこと、知っていて欲しいこと」が明確に伝わり、かつ、パート・アルバイトが、自身の評価を正しく理解できるようシンプルなものがよいでしょう。
経費節約等、コスト意識をもった行動を取っているか。
会社方針やチームで決めた約束事を確実に実行しているか。
人事評価の結果を時給に反映させる方法を述べてきましたが、実はそれだけでは不十分です。
パート・アルバイトの時給を決定する際、忘れてはならないのが「密室で決めない」ことです。
パート・アルバイトたちは自らに対して過大評価になりがちです。
また、彼ら彼女らは、ほぼ間違いなく人事評価の結果である給与明細をお互いに見せ合いをしています。
そこで噴出するのが、「自分の仕事のどこがあの人に劣るのか？」という不満です。
人事評価の結果だけで時給を決定すると、「えこひいきがあったのではないか」という噂がまことしやかにささやかれ、戦力として期待しているからこそ昇給させたパート・アルバイトが、同僚からのやっかみの対象となり、結局居づらくなって辞めてしまう、といったことが起こりかねません。
そこで、なぜ時給に差が生じたかを、だれの目にも見えるかたちで表現する必要が出てくるのです。
その1つの方法が上位登用試験です。
受験している姿を他のパート・アルバイトに見せることにより、昇給の根拠を明らかにし、納得性をもたせると同時に、「あの人にだけは負けられない」というパート・アルバイトたちの静かな闘志を燃え立たせる刺激になります。
試験といっても難しく考える必要はありません。
「できて欲しいこと、知っていて欲しいこと」だけを出題し、それに対し口頭で答える、あるいは普段実施している業務を実演する方法で十分です。
「ベテランと新人が同じ時給で働く」ことには無理がある、と先に述べました。
それでは、どのようなレベル設定、すなわち等級基準を設けることが戦力化にとって有効でしょうか。
まず等級数を何等級にするかですが、これは対象が主婦パートであるか、学生アルバイトであるかによって若干変える必要があります。
なぜなら、主婦パートの勤続年数が、長い人になると10年以上であるのに対して、学生アルバイトの場合、大学生なら長く続いても一般的には4年間です。
つまり、主婦パートに比べ、学生アルバイトには短期間で「等級を駆け上っていく」イメージをもたせ、早期に戦力化することが求められます。
等級数としては、主婦パートで4等級程度、学生アルバイトで6等級程度が適当ではないでしょうか。
等級の枠組みとしては、「試用期間レベル」「入門レベル」「初級レベル」「中級レベル」「上級レベル」をおおよそのイメージとし、先にリストアップした各レベルの作業割当をもとに、それぞれに求める職責のイメージをふくらませ、等級責任基準として明文化します。
その際、等級ごとに求められる職責の差が明確になるように、また等級が上がることにより、どのように職域が広がるのかを、パート・アルバイトがはっきりと認識できることが重要です。
毎日同じ業務をただ繰り返すよりも、新しいことに挑戦したい、という意欲をかき立てるような等級基準を作成しましょう。
パート社員の等級基準には、より具体的な表現が求められます。
一目見ただけで、パート社員自身が「自分は何をしなければならないか」が理解できる必要があるからです。
ですから、抽象的な言い回しできれいにまとめるよりも、「○○ができる」「△△がいえる」など、具体的な作業名を等級別に羅列した「マスター項目リスト」と併用するのがよいでしょう。
店舗で発生する業務をすべて書き出し、さらに難易度別にプレッシャー（入門）、ジュニア（初級）、ミドル（中級）、シニア（上級）、エキスパート（特級）の5等級に振り分けたものです。
業務の内訳が細分化され、かつ等級ごとの職責が明確になっています。
項目リストを提示し、説明しておきます。
このことにより、新人であっても業務の全体像を描く助けになるのと同時に、自らのキャリアパスをイメージすることができます。
また、新人を教える側の先輩パート・アルバイトにとっても、何をどの順番で教えればよいのかが統一されるため、短期間での戦力化か可能になります。
このように、等級基準は、入社後の教育訓練計画の策定や具体的な戦力化における重要な基本方針となります。
等級基準の作成には、実際にパート・アルバイトが働く現場の意見をよく聴き、議論を重ね、何度も修正を加えてゆくプロセスを重視してください。
シフトを理解し、決められたとおり勤務することができる。
下級者に対し、清掃指導ができる。
売上金の入金および両替ができ、入金する場合．振込用紙に決められた振込先銀行名、口座番号、支店名、金額を記入することができる。
月別の経費明細を把握しており．月報を作成できる。
遅刻、欠勤、早退のときは規則どおりに届出ができる。
中締ができる。
各種設備の名称、機能および位置を知っている。
油外商品の原価および粗利計算方法を知っている。
金銭過不足の調査ができる。
お客様や他のメンバーはじめ、店舗に出入りするすべての人に対し快い挨拶ができ、敬意を払うことができる。
商品販売のチラシの管理と所定の場所への設置ができる。
工具の名称および使用方法を知っている。
起きたときは速やかに所定の報告事項をもれなく．要領よく上司に報告できる。
予算表のチェックができる。
タオルの洗濯および準備ができる。
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